«En matière d'égalité, beaucoup de choses avancent dans le bon sens»

«Faire avancer le respect, l’égalité, l’accessibilité, la diversité et l’inclusion»: Le Plan d’action 2025–2028 de l’EPFL affirme sa volonté de construire un environnement toujours plus sain, stimulant et inclusif. Il s’inscrit dans la continuité des efforts menés depuis plus d’une décennie pour faire évoluer la culture institutionnelle, renforcer la représentativité et promouvoir le respect au sein de la communauté EPFL. Helene Füger, déléguée à l’égalité, répond ici à quelques questions.

Quel bilan tirez-vous des quatre années écoulées?

Il y a eu beaucoup de choses. Et c’est un travail qui continue aujourd’hui au sein de la nouvelle organisation. En matière de prévention des risques psychosociaux, par exemple, on peut noter les campagnes Respect à chaque rentrée universitaire, le développement du Réseau soutien et confiance depuis 2022, ainsi que les différentes formations mises en place. Parmi ces dernières, il y a le e-learning Respect qui fait maintenant partie des Essentiels, et celui sur la Protection de la santé et de la personnalité destiné aux responsables hiérarchiques, qui existe également en présentiel et qui est très suivi.

Par rapport à l’inclusion, nous avons démarré le projet EPFL Sans Barrières avec une équipe transversale qui a réalisé le rapport d’auto-évaluation sur l’accessibilité de l’Ecole pour les personnes en situation de handicap. Nous avons depuis un an un nouveau collègue chargé de poursuivre son développement, qui fait un travail remarquable pour faire avancer ce dossier avec l’ensemble des parties prenantes.

En matière de diversité, les thématiques sur lesquelles nous avons pu travailler ont été élargies pour intégrer la visibilité et l’intégration des besoins et le respect des droits des personnes LGBTIQ, avec entre autres l’aboutissement du projet Inclusive Name Change.

L’accent sur le développement d’une culture institutionnelle s’est aussi exprimé à travers de nouvelles méthodes de sensibilisation, tel que les théâtres-forum organisés dans le cadre de la semaine d’action contre le racisme, ou pour sensibiliser sur les questions de harcèlement. La sensibilisation à la communication inclusive a également été un grand projet très réussi, qui fait une différence énorme en termes de culture institutionnelle.

Une autre priorité, qui elle aussi va persister, porte sur l’équilibre des domaines de vie et le soutien aux parents. Parmi les avancés des quatre dernières années, on peut citer l’augmentation du congé paternité ou de l’autre parent de deux à quatre semaines, la prolongation automatique des contrats de doctorantes et postdoctorantes pour compenser le congé maternité, et l’introduction d’une décharge d’enseignement pour l’ensemble des profs - femmes et hommes - qui ont un nouvel enfant.

Pouvez-vous donner un ou deux exemple(s) marquant(s) des avancées de l’EPFL en termes d’égalité, diversité et inclusion?

Je dirais la progression du taux d’étudiantes et du taux de femmes dans le corps professoral. Deux facultés ont maintenant 50% d’étudiantes ou plus, et aucune n’en a moins de 20%. Parmi les recrutements du corps professoral, 39% des engagements des quatre dernières années ont abouti à l’arrivée d’une femme. Elles ne sont pour l’instant que 26% en tout, mais là encore, la nouvelle Direction poursuit ces priorités et veut les renforcer.

Que reste-t-il à faire dans les années à venir?

Les biais et stéréotypes continuent à avoir un impact important dans le choix des études. Il y a encore du chemin à parcourir pour faire évoluer l’égalité des genres dans les filières d’étude. La diversité doit également progresser dans les fonctions à responsabilités et dans tous les corps de métier. Avec l’adoption d’un plan d’action détaillé pour EPFL Sans Barrières, il s’agira par ailleurs d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap. Et parmi les catégories sociales sous-représentées à l’EPFL, on compte les étudiantes et étudiants dont les parents n’ont pas de formation académique. Le même phénomène s’observe dans les filières scientifiques au niveau gymnasial, en particulier chez les filles. Ces inégalités n’ont pas lieu d’être et privent la société des talents dont elle a besoin. Dans cette même perspective, nous devons porter attention à la communauté de l’EPFL dans toute sa diversité, et comprendre les besoins qui en découlent, que ce soit pour les communautés LGBTIQ ou s’agissant de la diversité des origines. Les besoins peuvent également varier en fonction de l’âge et de l’étape de la carrière à laquelle on se trouve. Finalement, la question de l’intelligence artificielle, dont on ne mesure pas encore complètement l’impact sur l’égalité des chances, doit également nous concerner. Les Assises Genre et Numérique, organisées à l’EPFL au début de cette année, ont fait entrevoir ces enjeux.

Quels sont les points forts du Plan d’action 2025-2028?

Ce plan d’action vise à renforcer la transversalité des thématiques de diversité, égalité et inclusion à l’EPFL. Il est vraiment en ligne avec la mission et la stratégie de la Direction. Par exemple dans sa volonté d’intégrer les thématiques de l’éthique dans la formation de base des étudiantes et étudiants: les questions DEI s’inscrivent là-dedans. On peut ainsi espérer qu’à l’avenir, le curriculum de l’EPFL intègre la durabilité sociale au sens large, comme il intègre déjà depuis tout récemment la durabilité environnementale.

Votre équipe est maintenant intégrée à la Vice-présidence pour le développement humain. Qu’est-ce cela a changé dans la vie du Bureau de l’égalité?

Nous avons plus de proximité, de collaboration et d’alignement des pratiques avec les personnes en charge des différents domaines et corps des métiers qui constituent ce qu’on appelait avant les ‘ressources humaines’. Cela nous permet de développer des synergies pour améliorer le soutien autour de la parentalité, intégrer des aspects DEI dans les processus de recrutement, collaborer dans le développement des compétences et des carrières, et de lier toujours plus DEI et bien-être, qui sont des thématiques différentes mais connexes. Par exemple, nous constatons que les personnes neurodivergentes expriment le besoin d’espaces calmes sur le campus. On voit alors que les besoins de groupes spécifiques font émerger des projets qui pourraient bénéficier à l’ensemble de la communauté : tout le monde peut voir son quotidien amélioré si l’accessibilité des infrastructures s’améliore.

A titre personnel, quel est votre prochain défi?

J’ai été chargée de travailler sur le projet de définition des valeurs de l’EPFL, qui sera un grand sujet en 2026, en collaboration avec plusieurs entités de l’Ecole. Il s’agira d’identifier et de définir, dans un processus participatif, les valeurs qui caractérisent l’EPFL pour lui permettre d’exceller dans ses missions et de répondre aux défis actuels et à venir. Le processus participatif visera l’adhésion et l’engagement de la communauté, afin de partager et faire vivre ces valeurs de manière collective.

Qu’avez-vous envie de souhaiter en termes d’égalité, diversité et inclusion pour la communauté EPFL?

Enormément de choses se passent et avancent dans le bon sens. Nous sommes entouré·es de personnes très engagées, et c’est super. En même temps, nous vivons dans un contexte de changements à pleins de niveaux qui créent du stress. J’espère que la réflexion sur les valeurs va nous permettre d’apporter de la sérénité et de nous concentrer sur nos forces, pour répondre aux enjeux de manière constructive .

Et en Suisse?

La même chose, au fond. On a tendance à dire qu’en Suisse les choses avancent lentement. C’est vrai, aussi et peut-être tout particulièrement en matière d’égalité des chances. Je préfère néanmoins un changement peut-être un peu plus lent, mais qui soit solide et réellement inclusif.